Existe um ditado que diz "a cultura devora a estratégia no café da manhã". Isto é verdade e muitas vezes ignorado pelos donos de empresas que estão frustrados por sua incapacidade de obter dos seus funcionários a mudança para implementar novas estratégias.
Cultura em uma empresa é semelhante à personalidade e se nossa personalidade é a soma de todos os nossos hábitos, então mudar a cultura da empresa será estar prestes a mudar os hábitos coletivos de seus empregados em seu negócio. Sabemos que mudar um hábito é difícil e requer muita disciplina. Assim, da mesma forma que irá exigir muita disciplina e persistência por parte da liderança de uma empresa para mudar a cultura vigente.
O livro de Edgar Schein "Cultura Organizacional e Liderança" estabelece um grande quadro para mudar a cultura de uma empresa. O quadro propõe a mudança da cultura por meio de mecanismos de incorporação primário e secundário de mecanismos de reforço.
Mecanismo de incorporação primária exigiriam da liderança da empresa as seguintes ações para alterar a cultura dominante:
Preste atenção, medir e controlar as áreas que necessitam de mudanças regulares e consistentes – o que é medido é feito, então se você quiser mudar, por exemplo, os níveis de atividade de sua equipe de vendas, então você precisa acompanhar esta diariamente.
Reaja a incidentes críticos ou crises de forma consistente com a cultura que você deseja – se eliminar a discriminação no local de trabalho é uma cultura que você deseja imprimir, então, se alguém fizer discriminação você deve agir e lidar com o incidente, independentemente do autor.
Aloque recursos para efetuar a mudança necessária – esta poderia ser a separação de um tempo para implementar ou gerenciar uma mudança desejada ou pode ser um investimento do fundos em ações da empresa para ajudar os funcionários a mudarem um certo comportamento.
Seja um modelo, professor e técnico para a cultura desejada – as nossas empresas são muitas vezes um reflexo de nós mesmos, então para mudar a cultura precisamos moldar a cultura do jeito que desejamos para nossos funcionários e dedicar tempo ensinando e treinando-os a fazer o mesmo . Por exemplo, se queremos que nossa empresa seja uma organização de aprendizagem, devemos nos comprometer com cursos de aprendizagem e compartilhar o que aprendemos com a nossa equipe.
Alocação de recompensas e status para o cumprimento da cultura definida – enquanto aumentos e bônus estão muitas vezes ligados ao trabalho e a cumprir as expectativas, estes também precisam de uma ligação à realização de um comportamento consistente com a cultura da empresa.
Respeitando a cultura de uma empresa baseado em promoção, recrutamento e demissão de empregados – só devemos recrutar pessoas que estejam dispostas a se encaixarem com a nossa cultura desejada e para os empregados correntes seu progresso futuro deve ser dependente de sua vontade de abraçar essa cultura.
Os mecanismos secundários de reforço estão lá para reforçar as ações tomadas anteriormente e que incluem ter apresentado sua declaração de cultura em seu negócio, a introdução de rituais e tradições da equipe e projetar uma estrutura organizacional para apoiar a cultura desejada.
Se você não está feliz com a cultura de sua empresa, então o ponto de partida é definir claramente os pontos de cultura que você gostaria que tivesse, certifique-se de que se moldou a esta cultura e use o quadro acima para efetuar a mudança de cultura em seu negócio.
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